About Executive Search
关于猎头职业
猎头行业(Headhunting)，又称高级人才寻访行业（ExecutiveSearch），为客户提供针对高级/稀缺人才的招聘咨询、深度寻访、甄选评估、协助录用流程等人力资源专业服务。
- 猎头是一个外来概念，90年代初，中国开始出现猎头，主要集中在IT等个别领域。
- 2000年前后，随着外资企业越来越多地升级代表处，设立国际采购办事处、外商独资公司，甚至中国区总部，对猎头服务的需求首次暴增,市场需求集中在高端人才市场。
- 2005年前后,随着外资企业在华全面布局，人才供需极度不平衡，高、中、低端人才都不得不依赖猎头招聘服务，中、低端市场逐步发育，猎头行业迎来了规模上的巨大扩容，客户的需求侧重，在猎头的寻访和推荐速度上明显提高，相对而言，咨询部分权重减弱，猎头公司的业务模式产生了新的变化。
- 2008-09年金融危机期间，外资企业需求受剧烈影响，国内企业市场在这一阶段真正起步。
- 2009下半年-2011年，受国家投资政策刺激，国内企业快速成长，对于高端人才的需求与日俱增，猎头公司国内企业客户占比快速上升，猎头行业迎来新一轮的扩容和增长。
- 2012年后，随着市场的激烈竞争，猎头行业形成了“L”型市场，客户基础薄弱的公司面临生存危机，市场对猎头公司的定价与合作条款提出了越来越高的挑战。
- 2016年前后，企业跨界发展趋势显现，新产业、新岗位层出不穷，人才需求多样化，市场对猎头顾问高专业度、高精准度的现实需求愈发强烈。
- 随着2018年国际关系变化对全球化趋势的影响，2019年底以来新冠疫情对宏观经济环境的影响，猎头顾问在行业中的生存门槛持续提高。
- 在目前的趋势下，猎头顾问更需要专攻细分领域并深耕，积累行业知识、客户资源和人才地图，提高个人效能，通过专注度和深度塑造核心市场竞争力。
高速的成长
由于沟通的人才群体属于资深专业人士， 猎头顾问的成熟度普遍高于同龄人。猎头日常工作中，信息密度高，反应速度快， 客户要求严格，对行业宏观趋势、职位微观要求、人才特质和需求，都需要仔细的解读，因此猎头顾问的成长速度也相对较高。
难以被技术替代的专业价值
虽然互联网技术带来人才信息搜寻效率的提升， 但是——人才对个人信息保护的需要， 依赖专业化的信任建立与维护 ； 在人才匹配阶段， 对客户企业特性的解读、对人才个性的识别和应变， 非常依赖顾问的专业经验。 因此猎头顾问的工作具有难以被技术取代的专业性和“ 艺术性 ”。
越做越好的可持续事业
专注度和深度的持续积累， 让猎头顾问在同行中脱颖而出， 成为客户的人才战略伙伴、 人才的职业发展伙伴。 而且顾问的价值在市场上是相对透明的， 收入与业务水平正相关， 不会轻易受外力因素影响前程。 对于有事业追求的年轻人而言， 猎头行业资金门槛低， 专业成长快， 发展空间大， 是一个值得投入的可持续事业。
好平台助力多
猎头公司对猎头顾问非常重要， 特别是管理层的视野和方向感， 以及成功团队中难以被外人直观看到的、 宝贵的组织经验。虽然公司和 leader不会完全决定你的成功， 但是可以帮助你提升判断力， 减少不必要的弯路。
Development In MGA
MGA提供的发展路径与支持
公司机制允许并鼓励大家尽量向上生长，最终目的是成为一个成熟的猎头业务管理者。
在这个过程当中，公司包容不同职业发展阶段的人，可以选择不同的发展配速，不同的方法路径，按照自己的节奏发展事业。
公司为所有有心在乙方长期发展的人设计了20年的发展轨迹，但也理解并感激所有中途下车并在平台发展中发过光和热的同行者。
高层管理
Director-Sr. Director
- 猎场领航课程系列
管理晋升
Manager-Sr. Mgr.
- 猎场远航课程系列
初级经理
Managing Consultant
- 猎场启航课程系列
成熟顾问
Consultant-Senior Consultant
- 猎场精英课程系列
新人阶段
Intern-Associate
- 第一周入职培训
- 猎场快播课程系列
全流程、全生涯课程规划
大板块
分支课程
持续开发
培养计划
设置了两大培养计划，定期举办研讨会议，做员工发展和晋升最有力的支持。
百万顾问俱乐部
业绩增长
High Potential 俱乐部
领导力成长
System Of MGA
MGA在建设的体系
根植于广阔的客户市场
三十年来，中国猎头市场已经发展出了异常丰富并正在继续发育壮大的客户群体。整体上经历了从外资向内资，从中心城市向全国，从企业总部到各生产研发市场部门，从大企业向长尾客户，从先发行业（快消，制造）到所有其他行业的发展历程。只有不断进入新的板块寻求发展，才能为组织发展获取到充足的空间。
稳健进取的长期经营思路
这要求公司的决策依据更多来源于市场而非主观期望。果断地应对业务和市场变化，严格的财务纪律，清晰的一线责权对等机制，敏锐的市场观察，以及坚定不移的长期战略定力是这种思路的具体要求。刚性的底线思维和敏捷的应对执行力能够在每个市场周期都稳健地扩大市场份额。
适应周期的组织发展策略
一支年轻向上，可以适时补位的干部队伍是企业跨越周期、持续发展的关键。这需要持续快速发展的组织，以及至少十年以上的组织沉淀，形成对的人+对的机制。这对价值观和机制设计提出了很高的要求。
人与人互相成就的关系
团队长鼓励并获益于其团队成员的成长，认识到这不是一个零和博弈游戏。我们强烈反对的是“占山为王”的山头主义，因为这会严重侵蚀公司的发展空间。我们也强调客观看待合作中各部门的价值体现，反对自我中心主义。我们通过成长的共识，而非廉价的情绪价值，形成长期团队凝聚力。